Notre politique de ressources humaines vise à faire vivre les quatre valeurs de l’entreprise définies en 2014 : l’engagement, la confiance, l’audace et l’ouverture. Nous nous sommes fixé trois objectifs prin- cipaux qui déclinent Connect 2020, plan stratégique du Groupe ADP pour la période 2016-2020.

1 - Optimiser nos ressources, nos organisations et nos métiers notamment en développant les compétences de nos salariés.
2 - Attirer et conserver les talents grâce à des dispositifs, des modes de travail et de management innovants.
3 - Élargir notre influence et notre champ d’action, notamment par le développement de la mobilité au sein du groupe.

Notre feuille de route 2016-2020 

Charte et politique de mobilité

La mobilité choisie est un facteur d’évolution et d’enrichissement professionnel et un levier de performance économique. Pour inciter nos salariés à choisir la mobilité en toute confiance nous avons publié notre charte de la mobilité Groupe en juin 2015. Cette charte établit les principes de la mobilité et engage les managers et les acteurs des ressources humaines à appliquer de façon transparente et à promouvoir ces principes, tout en assurant le développement professionnel des salariés.

Trois types mobilité sont accessibles aux salariés :
• mobilité entre les métiers ;
• mobilité géographique ;
• mobilité dans le Groupe – au sein des filiales qui interviennent en France ou à l’étranger – ou chez nos partenaires aéroportuaires comme le gestionnaire de l’aéroport d’Amsterdam, Schiphol Group, ou notre partenaire turc TAV Airports.

GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est notre principal outil de pilotage de la mobilité et des parcours professionnels. Nous nous assurons ainsi de la pertinence des moyens engagés pour que les salariés puissent adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise et disposent d’une vision motivante de leur parcours.

L’accord GPEC 2016

Le 29 janvier 2016, la Direction a signé un accord collectif relatif à la GPEC, à la formation professionnelle et au contrat de génération pour la période triennale 2016-2018. Cet accord, qui succède au dispositif unilatéral précédent, marque la volonté d’articuler plus étroitement les trois enjeux. Il a notamment pour objectif de développer les mobilités internes et le taux de pourvoi des emplois.

Nous ambitionnons :
• d’offrir à chaque salarié les moyens de devenir acteur de son parcours professionnel en lui donnant de la visibilité sur l’évolution des métiers de l’entreprise à trois ans ;
• de dynamiser la mobilité interne et d’accompagner le développement des compétences par la formation ;
• de porter une attention particulière à l’insertion des jeunes, au maintien dans l’emploi des seniors et au partage des savoir-faire entre les générations.

Nouveau format de l’entretien annuel

Le choix de la mobilité se construit lors de l’entretien annuel entre le salarié et son manager. Sur cette base, nous ajustons les parcours de professionnalisation et de formation ou les souhaits de mobilité des salariés aux besoins de l’entreprise. Ces orientations s’appuient sur notre référentiel des métiers et sur un référentiel des compétences actualisé, déployé depuis 2015 en parallèle d’un nouvel outil informatisé de GPEC.

En 2016, nous avons créé un observatoire des métiers interne pour en suivre l’évolution et nous avons reformaté le dispositif des entretiens annuels pour gagner en cohérence et en efficacité.

Un programme pour la mobilité

Nous déployons notre politique de mobilité au sein du programme My Mob’ en nous appuyant sur des équipes, des espaces dédiés, des événements et sur notre site intranet.

1 – Les ambassadeurs de la mobilité sont chargés de communiquer localement avec les salariés mais aussi avec les membres de la fonction RH et les managers sur les principes et les outils mis à leur disposition.

2 – Dans nos deux Espaces métiers, inaugurés en 2015 l’un à Paris-Orly et l’autre à Paris-Charles de Gaulle, nos collaborateurs trouvent information et documentation en libre service. Ces lieux peuvent aussi accueillir des événements tout au long de l’année, comme les 32 matinales autour de la mobilité, organisées pour plus de 600 personnes en 2016.

3 – Un site intranet invite nos collaborateurs à s’informer et à faire connaître leurs souhaits. Chaque salarié y dispose d’un espace personnel. Une brochure a été diffusée à l’ensemble des salariés en juin 2015.

Nous réservons une enveloppe spécifique de 161 k€ à la formation pour les mobilités et les reconversions.

Accompagnement et formation

Nos programmes de formation accompagnent la politique de l’emploi, la mobilité et les projets issus de la GPEC. Ils ont pour fonction de favoriser l’adaptation des salariés aux évolutions de l’organisation du travail, aux mutations technologiques, aux changements de culture et de pratiques managériales et de développer de nouvelles compétences pour accompagner les reconversions professionnelles.

Nouveaux embauchés et salariés promus

Jusqu’en 2015 l’accompagnement des nouveaux embauchés, cadres et non cadres, ou des personnels promus et des alternants s’accomplissait lors de journées d’intégration spécifiques. Depuis 2016, notre nouveau dispositif global d’accueil intitulé « On boarding » remplace ces journées par différents modules d’information, d’échange et de sensibilisation. Un livret de bienvenue a été édité pour présenter l’entreprise, sa vision stratégique, son éthique, ses valeurs, ses engagements sociétaux. Pour certaines prises de fonction, un plan de progrès sur six mois, piloté par le manager, peut être défini.

Formation individuelle

En plus des formations réglementaires qui contribuent au maintien des compétences, nos salariés bénéficient de parcours de formation construits en fonction de nos besoins et de leurs désirs d’évolution. Les formations pour la mobilité ou la reconversion et la formation individuelle peuvent prendre la forme d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), d’une formation longue ou de parcours modulaires liés à la prise de poste. Dans le cadre d’un projet de mobilité notamment, la formation peut être assortie d’une mise en situation.

Formation en alternance

Nous accueillons chaque année de nombreux alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Filiales

Nos filiales développent les programmes de formation correspondant à leurs activités.

Développement managérial

Les managers relayent, dans les directions, les politiques de ressources humaines en s’appuyant sur la fonction ressources humaines de proximité. Ils sont associés aux accords d’entreprise et à leur mise en œuvre. Ils contribuent à la prévention des risques. Ils sont sensibilisés aux valeurs humaines portées par la politique sociale de l’entreprise. Nous les impliquons aussi dans la construction du plan de formation pour leurs équipes et nous les formons à leurs missions de relais de la direction des Ressources humaines.

Quatre valeurs, quatre attitudes pour nos managers

Depuis 2015, une démarche formalisée de développement managérial constitue un référentiel commun pour l’exercice de cette fonction. Ce référentiel garantit des relations de travail fondées sur la confiance et favorise la coopération et la responsabilisation de chacun. 

La démarche associe quatre rôles managériaux aux quatre valeurs de l’entreprise.
1 – Confiance – mobiliser et inspirer. 
2 – Engagement – animer et piloter. 
3 – Audace – décider et agir.
4 – Ouverture – développer et se développer.

S’approprier la démarche

Nous avons transmis à tous nos managers la brochure Attitude manager – nos valeurs en actions qui décline les quatre rôles clés du manager. En parallèle nous avons lancé la formation Attitude manager à la fin de l’année 2015 afin que chaque manager s’appuie sur ce socle commun et que tous adhèrent collectivement aux orientations stratégiques de l’entreprise.

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